Цінності та співпадіння з культурою команди не менш важливо, ніж професійні навички. Зараз багато хто заявляє про схильність до такого підходу. Ми – не виключення.
Такі ідеї дуже добре звучать, проте як їх реалізувати на практиці? Чи варто покладатись на інтуїтивне відчуття співпадіння по цінностях під час співбесід? Чи може методологія виявлення цінностей занадто формалізувати процес, і зашкодити виявленню цінностей?
Обидва варіанти крайні, та дійсно можуть зашкодити адекватній оцінці. Занадто інтуїтивний та не формалізований підхід – не може масштабуватись та дати пояснення чому саме цих людей відібрали на певні позиції, занадто формалізований підхід – може відвернути фокус уваги від важливий проявив кандидата на співбесіді.
Тож, оптимальний підхід – використовувати стандартизовану методологію, проте звертати увагу на невербальні прояви кандидатів.
Як додати оцінку за цінностями в процес співбесід?
- Виявити істинні цінності компанії. Можливо, вони не продублюють та цінності, які прописані на сайті. Важливо зрозуміти якими принципами керується команда в роботі, як вирішуються складні ситуації, та взяти ці принципи за основу цінностей. Це важливий етап, який дасть відповіді на те, хто все-ж таки працює в компанії та яких колег ви хочете бачити поруч.
- Описати цінності. Крім загального визначення, важливо кожну цінність описати в категоріях, важливих для компанії. Наприклад, «прозорість» – що це означає саме для вашої компанії (відкритість в фінансах і звітності/прозорість задач якими займається кожен учасник команди, і навіть ТОП-менеджмент/ясність в цілях компанії)? Цей крок пояснить як команда досягає спільних цілей.
- Виявити поведінкові характеристики кандитидатів, що проявляють відповідність цінностям. На кожну з цінностей прописується по 2-3 поведінкові характеристики, які ще детальніше описують суть цінності з попереднього етапу. Але тут фокус вже не на тому, що ж саме для нас означає кожна з цінностей, а на тому, як поводить себе учасник команди, що цю цінність розділяє. (Наприклад, для цінності «довіра», можуть бути такі поведінкові характеристики: готовий делегувати задачі, беручи на себе відповідальність/довіряє експертизі та можливостям колег/довіряє людям, не очікує підступності)
- Інтеграція оцінки цінностей в процес співбесід. До стандартного переліку питань та кейсів, що використовуються на інтерв’ю і націлені на виявлення професійних знань та навичок додаються питання та кейси, що виявляють, чи схильний кандадат поводитись відповідно до виявлених на попередньому етапі поведінкових характеристик. Більше співпадінь в поведінкових характеристиках – більша вірогідність що людина дійсно ефективно доповнить команду.
Знань, яких не вистачає, можна добирати на курсах та в книжках, а от змінити цінності людини – значно складніше.
Співпадіння команди по цінностях значно пришвидшує розвиток компанії – адже всі чітко розуміють чому компанія рухається саме в такому напрямі та чому менеджмент виділив саме такі цілі як приоритетні.